Urteil des EuGH: Tägliche Arbeitszeit muss erfasst werden

In einem interessanten und wichtigen Urteil des EU-Gerichtshofes vom 14.5.2019 hat dieser in der Rechtssache C-55/18 Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank SAE entschieden, dass die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu messen.

Die Pressemitteilung des Gerichtshofes Nr. 61/19 vom 14.5.2019 fasst das noch zu veröffentlichende Urteil u.a. wie folgt zusammen:

„Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten dieArbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem dievon einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dervon ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen unddabeigegebenenfalls denBesonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichsoder Eigenheiten, sogarderGröße,bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen“.

„Mit seinem heutigen Urteil erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Chartaeiner Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen GerichtedieArbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem dievon einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“.

Anwalt Frankreich Arbeitsrecht | Gewinnbeteiligung für in ausländischen Filialen tätigen Arbeitnehmer

Auch die in ausländischen Filialen tätigen Arbeitnehmer müssen in den Genuss der in einem Unternehmen vereinbarten Gewinnbeteiligung kommen.

Im zu entscheidenden Fall hatte die Firma BNP PARIBAS 4 Mitarbeiter zwischen 1997 und 2012 in ihre Filialen nach London, Singapur und New York entsandt. 2014 erhoben diese Mitarbeiter Klage gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung der ihnen, ihrer Meinung nach zustehenden Erfolgsbeteiligung. Die Cour d’appel  (Berufungsgericht) von Paris hat den Arbeitnehmern Recht gegeben. Gegen das Urteil legte BNP PARISPAS Revision vor der Cour de cassation ein.

Diese hat die Revision zurückgewiesen. Die Arbeitnehmer hätten auch während ihrer Tätigkeiten in den ausländischen Filialen zur Belegschaft der BNP PARIPAS gehört. Die im Unternehmen von BNP PARIBAS vereinbarte Gewinn- und Interessensbeteiligungen müssten daher auch ihnen gewährt werden (Cass. Soc. 6.6.2018, Nr. 17-14.372)

Anwalt Frankreich Arbeitsreicht | Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Eine sog. „clause de non- concurrence“ (Wettbewerbsverbotsklausel) im Arbeitsvertrag kann einem Arbeitnehmer untersagen, nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsbeziehung mit einem neuen Arbeitgeber einzugehen, wenn dies dem früheren Arbeitgeber schaden könnte.

Eine solche Vertragsklausel, die schriftlich vereinbart werden muss, ist jedoch nur dann gültig, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Vorliegen berechtigter Gründe des Arbeitgebers für die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.
  • Berücksichtigung der Besonderheiten der spezifischen Arbeitstätigkeiten und der Kenntnisse des Arbeitnehmers.
  • Zeitliche Begrenzung: Es wird empfohlen keine längere Dauer als 2 Jahre festzulegen, da die meisten Tarifverträge diesen als Höchstzeitraum festgelegt haben.
  • Geographische Begrenzung: Es muss genau festgelegt werden, welche Gebiete vom Verbot betroffen sind (z.B. Auflistung französischer Departements, Regionen, ganz Frankreich …)
  • Sachliche Begrenzung: Beschreibung der Tätigkeiten, die vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot umfasst werden.
  • Festlegung eines finanziellen Ausgleichs für die Zeit des Arbeitsverbots. Die Höhe ist einzelfallabhängig. Die Rechtsprechung geht jedoch davon aus, dass sie nicht zu gering sein darf und bei jeder Art der Beendigung fällig ist: Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer, einvernehmliche Kündigung.

Praxistipp: Fast alle Unternehmen in Frankreich unterliegen allgemeinverbindlichen Tarifverträgen. Diese können besondere Regeln für nachvertragliche Wettbewerbsklauseln vorschreiben und müssen dann zwingend beachtet werden.

Der Arbeitgeber kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer von der nachvertraglichen Wettbewerbsklausel entbinden, vorausgesetzt

  • dies wurde ausdrücklich im Arbeitsvertrag/in der Wettbewerbsklausel vorgesehen,
  • die Erklärung erfolgt innerhalb einer bestimmten (meist sehr kurzen) Frist, die im Arbeitsvertrag und/oder im Tarifvertrag vorgesehen wurde,
  • die Erklärung erfolgt schriftlich und ausdrücklich gegenüber dem Arbeitnehmer (meistens in Form eines Einschreibens mit Rückschein).

Fragen zum Thema „nachvertragliche Wettbewerbsverbot“ haben bereits zu einer umfassenden Rechtsprechung im französischen Arbeitsrecht geführt. Und es ist kein Ende in Sicht.  Daher ist dieses Thema, insbesondere von Arbeitgeberseite,  mit besonderer Vorsicht zu behandeln.

Praxistipp: Missachtet ein Arbeitnehmer ein wirksam vereinbartes Wettbewerbsverbot kann dies zu Schadensersatzansprüchen des früheren Arbeitgebers führen. Dieser kann möglicherweise auch Ansprüche gegen den neuen Arbeitgeber geltend machen. Daher sollte man sich als Arbeitgeber bei Einstellung eines Arbeitnehmers vergewissern, dass dieser nicht einem Wettbewerbsverbot unterliegt.

Anwalt Frankreich Arbeitsrecht | Kündigung eines Arbeitnehmers durch einen Steuerberater ist unwirksam

Die Kündigung eines Arbeitnehmers durch einen Steuerberater ist nach höchtsrichterlicher französischer Rechtsprechung unwirksam

Der Arbeitgeber kann sich anlässlich der Kündigung eines Arbeitnehmers von einer zum Unternehmen gehörenden Person vertreten lassen, vorausgesetzt diese ist offiziell befugt Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen. Dagegen ist es nicht möglich diese Aufgaben einer Person anzuvertrauen, die nicht dem Unternehmen angehört, wie beispielsweise einem Steuerberaterbüro.

Diesen Grundsatz hat die Cour de cassation (höchstes französisches Gericht für Privat- und Strafsachen) in ihrem Urteil vom 26.4.2017 bestätigt.  Ein Kündigungsverfahren (Einladung/Durchführung des Vorgesprächs, Kündigungsschreiben … ), welches von einem Steuerberater durchgeführt würde, sei in jedem Fall unwirksam und müsse als Kündigung „ohne reellen und seriösen Grund“ (= licenciement sans cause réelle et sérieuse) betrachtet werden.

Hinweis: Nach bisheriger höchstrichterlicher Rechtsprechung kann eine Person, die sich um das Personalmanagement der Filialen einer Unternehmensgruppe kümmert und auch dementsprechend bevollmächtigt ist,  kann grundsätzlich wirksam die einzelnen Maßnahmen eines Kündigungsverfahrens nach französischem Recht durchführen.