Frankreich: Bargeldgeschäfte begrenzt

Kampf gegen Geldwäsche in Frankreich: Bargeldgeschäfte ab 1.9.2015 begrenzt

Wie auch bereits Italien, hat Frankreich die Möglichkeit Geschäfte in Bargeld abzuwickeln begrenzt. Die neuen Regeln treten am 1.9.2015 in Kraft.

Die bisherige Bargeldgrenze wurde von 3.000 Euro auf 1.000 Euro gesenkt.  Diese Regelung gilt für

  • alle in Frankreich steuerlich ansässigen Personen (also Unternehmen, Privatpersonen …).
  • alle Personen, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit in Frankreich bezahlen, unabhängig davon wo sie steuerlich registriert sind.

Ausnahmen bestehen für

  • Privatpersonen, die nicht in Frankreich steuerlich gemeldet sind. Die Bargeldgrenze liegt dann bei 15.000 Euro.
  • Privatpersonen, die zwar in Frankreich ansässig sind, jedoch nicht über ein Bankkonto verfügen (Minderjährige, Personen, die wegen z.B. Überschuldung zeitweise kein Konto führen dürfen, etc.).
  • Geschäfte, die zwischen Privatpersonen abgewickelt werden.

Im französischen Arbeitsrecht: Ein Nettogehalt von über 1.500 Euro muss vom Arbeitgeber per Scheck oder Überweisung gezahlt werden.

Geschäfte, die den An- und Verkauf von Metallen zum Gegenstand haben müssen per Kreditkarte, Überweisung oder Scheck abgewickelt werden. In diesem Fall gilt nicht einmal die 1.000 Euro-Grenze.

Steuern und Gebühren können nur bis zu einem Betrag von 300 Euro in bar bezahlt werden.

Sollte gegen diese Regelungen verstossen werden,  kann eine Geldstrafe in Höhe von bis zu 5 % der geleisteten Zahlungen verhängt werden. Gläubiger und Schuldner des zugrundeliegenden Geschäfts haften gesamtschuldernisch für die verhängte Strafe.

Zusammenfassung: Deutsche, österreichische oder Schweizer Unternehmen können nur noch bis zu einer maximalen Höhe von 1.000 Euro in bar bezahlen. Privatpersonen, die z.B. als Touristen nach Frankreich kommen haben  noch die Möglichkeiten Bargeldgeschäfte bis zu 15.000 Euro abzuwickeln, vorausgesetzt jedoch sie sind nicht in Frankreich steuerlich gemeldet.

Anwalt Frankreich Arbeitsrecht | Befristeter Arbeitsvertrag in Frankreich

Befristeter Arbeitsvertrag in Frankreich ist seit 19.8.2015 zweimal verlängerbar

Am 18.8.2015 wurde das sog. „Loi sur le dialogue social“  n° 2015-994 (Gesetz über den sozialen Dialog Nr. 2015-994) im französischen Amtsblatt veröffentlicht, welches u.a. auch  die Vorschriften des Code du travail (franz. Arbeitsgesetzbuches) über den befristeten Arbeitsvertrag (contrat de travail à durée déterminée = CDD) änderte.

Art. L. 1243-13 des franz. Arbeitsgesetzbuches sieht nun vor, dass der befristete Arbeitsvertrag zweimal verlängert werden kann. Vorher gab es nur die Möglichkeit einer einmaligen Verlängerung.  Dies gilt auch für die bereits zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des neuen Gesetzes bestehenden befristeten Arbeitsverträgen.

Keine Änderung gab es hingegen bei der zulässigen Gesamtdauer von befristeten Arbeitsverträgen. Diese beträgt weiterhin maximal 18 Monate. Ebenso sind die Anwendungsmodalitäten gleich geblieben.

Anwalt Frankreich Vertragsrecht: Subunternehmer in Frankreich – „Wachsamkeitsbescheinigung“

constructionSubunternehmer in Frankreich

Nach französischem Recht muss im Rahmen eines Subunternehmervertrages sichergestellt sein, dass der Subunternehmer seinen sozialrechtlichen Verpflichtungen (insb. Anmeldung seines Gewerbes und seiner Arbeitnehmer, Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge) nachkommt.  Der Subunternehmer muss daher dem Hauptunternehmer bei Abschluss des Vertrages eine sog. „Wachsamkeitsbescheinigung“ (attestation de vigilance) übermitteln, welche in jedem Fall folgende Informationen beinhalten muss:

  • Informationen über das Unternehmen ( Name, Adresse des Gesellschaftssitzes, eventuelle Niederlassungen)
  • Bestätigung, dass das Unternehmen seinen sozialrechtlichen Verpflichtungen nachgekommen ist
  • Zahl der Arbeitnehmer im Unternehmen
  • Gesamthöhe der zuletzt bei der URSSAF (Sozialversicherungsträger) angemeldeten Löhne und Gehälter, für welche Sozialabgaben geleistet wurden.

Diese Bescheinigung kann nur im Internet auf den Webseiten www.net-entreprises.fr oder www.urssaf.fr beantragt werden.

Als Hauptunternehmer hat man die Pflicht diese „attestation de vigilance“, sowie den Nachweis des Eintrags des Unternehmens im Handelsregister oder sonstigen Registern  bei seinem Subunternehmer anzufordern.  Darüber hinaus muss der Hauptunternehmer die Gültigkeit und die Echtheit der „Wachsamkeitsbescheinigung“ prüfen (www.urssaf.fr).

Sollte dies unterlassen worden sein und sollte der Subunternehmer illegaler Beschäftigung nachgegangen sein, Weiter lesen

Schwarzarbeit in Frankreich: Fehlende/zu späte Anmeldung eines Arbeitnehmers

Stempel: SCHULDIGSchwarzarbeit in Frankreich

Wegen Schwarzarbeit in Frankreich strafrechtlich verfolgt zu werden ist gerade für den Arbeitgeber kein zu vernachlässigendes Risiko (siehe hierzu auch den Beitrag: „Überstunden in Frankreich = Schwarzarbeit?“). So muss z.B. der Arbeitgeber, der in Frankreich einen neuen Arbeitnehmer einstellt, diesen mind. 8 Tage vor Vertragsbeginn gegenüber der zuständigen Behörde, im Normalfall die  Urssaf  (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales) im Rahmen einer Einstellungserklärung („déclaration préalable à l’embauche“) anmelden. Wer dies versäumt oder auch erst später macht, kann wegen des Delikts der Schwarzarbeit strafrechlich belangt belangt werden.

Im vorliegenden Fall ging es um ein seit 1994 in Sarreguemines ansässiges Unternehmen, welches seit 2006 neue Mitarbeiter regelmässig erst nach Ablauf der Probezeit anmeldete. Der angeklagte deutsche Firmenchef machte vor dem Strafgericht geltend, dass er die Plicht zur vorherigen Anmeldung nicht gekannt hätte, da die Gesetzeslage in Deutschland anders sei und er damit gem. Art. 122-3 des franz. Strafgesetzbuches  nicht zur Verantwortung gezogen werden könne. Diese Argumente wurden von den französischen Strafgerichten zurückgeworfen. Das Unternehmen des Angeklagten sei seit langer Zeit in Frankreich niedergelassen und dieser hätte die zuständige Arbeitsinspektion hinsichtlich seiner Pflichten bei der Einstellung neuer Arbeitnehmer befragen können. Ein eventueller Irrtum hinsichtlich der entsprechenden Rechtslage konnte daher vermieden werden. Der angeklagte Firmenchef wurde zu einer Geldstrafe von 10.000 € veurteilt. Die Cour de Cassation bestätigte am 20.1.2015 die Entscheidungen der Vorinstanzen (Cass. crim. 20 janv. 2015, n° 14-80.532).

Gabriele Gnanlogofachanwalt
Rechtsanwältin (RAK München) u. Avocate (RAK Nantes)
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Pflichten des französischen Arbeitgebers nach Beendigung eines Arbeitverhältnisses

Französisches Arbeitsrecht - KündigungArbeitsrecht in Frankreich: Pflichten des französischen Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber Pflichten, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer eine Reihe von Dokumenten übergeben (siehe ausführlicher zu diesem Thema  hier).

Diese Unterlagen müssen dem Arbeitnehmer innerhalb einer annehmbaren Frist  (“ délai raisonnable“) übermittelt werden. Die Cour de cassation hat sich nun dazu geäussert, was „annehmbare Frist“ bedeutet.

Im Ausgangsfall hatte ein Arbeitnehmer seinen früheren Arbeitgeber  auf Schadensersatz verklagt, da dieser ihm die „attestation pôle emploi“ (Bestätigung für das Arbeitsamt) erst 8 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses übergeben hatte. Das Berufungsgericht hatte die Klage abgewiesen, mit der Begründung, dass eine Verspätung von 8 Tagen nicht ausreichend sei, um einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen zu können.

Diese Lösung wurde von der Cour de cassation zurückgewiesen und hat am 17.9.2014 entschieden, dass die verspätete Übergabe dieser Papiere in jedem Fall zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führen würde, selbst dann wenn die Verspätung nur 8 Tage beträgt (Cass. soc. 17/9/2014, pourvoi n° 13-18850).

Gabriele Gnan
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Unbefristeter Arbeitsvertrag in Frankreich – Probezeit

Dauer und Voraussetzungen einer wirksam vereinbarten Probezeit

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist in Frankreich die normale Art ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Wollen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dabei eine Probezeit vereinbaren (der eine, um die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu bewerten und der andere, um zu sehen, ob ihm die angebotene Arbeit zusagt, dem. Art. L.1221-20 Code du travail), ist zu beachten, dass eine solche nur dann Rechtswirkungen entfaltet, wenn sie schriftlich niedergelegt wurde. Eine Probezeit ist also nicht automatisch und wird nicht vermutet. Obwohl der unbefristete Arbeitsvertrag in Frankreich grundsätzlich keiner Formvorschrift unterliegt, muss die Vereinbarung über eine Probezeit also entweder in einem Vertrag oder im Einstellungschreiben („lettre d’engagement“) festgehalten werden (Art. L. 1221-23 Code du travail).

Gem. Art. L. 1221-19 Code du travail kann die maximale Dauer der Probezeit wie folgt vereinbart werden:

  • 2 Monate für Arbeiter („ouvriers“) und nicht leitende Angestellte („employés“)
  • 3 Monate für technische Angestellte („agents de maîtrise“) und Techniker („techniciens“)
  • 4 Monate für leitende Angestellte („cadres“)

Die gesetzlich geregelte Dauer der Probezeit ist zwingend, es sei denn eine längere Probezeit wurde in einem vor dem 26.6.2008 geschlossenen Tarifvertrag und eine kürzere in einem nach dem 26.6.2008 geschlossenen Tarifvertrag vereinbart. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag oder im Einstellungsschreiben auch eine kürzere Dauer vereinbaren. Siehe Art. L. 1221-22 Code du travail.

Die Dauer der Probezeit kann verlängert werden, aber nur wenn ein Tarifvertrag dies vorsieht. Es ist jedoch zu beachten, dass die Gesamtdauer bei Arbeitern/nicht leitenden Angestellten 4 Monate, bei technischen Angestellten/Technikern 6 Monate und bei leitenden Angestellten 8 Monate nicht überschreiten darf (Art. L. 1221-21 Code du travail). Die Möglichkeit einer Verlängerung muss bereits (schriftlich) im Arbeitsvertrag/Einstellungsschreiben vorgesehen sein, sie muss dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden und dieser muss ihr auch zustimmen.

Während der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Voraussetzung hierfür ist, dass dies der jeweiligen Vertragspartei per Einschreiben/Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Schreibens mitgeteilt wird. Die einzuhaltenden Mitteilungs- (Beendigungs-)fristen sind davon abhängig, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären wollen und wie lange der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen tätig war:
Art. L. 1221-25 Code du travail et Art. L. 1221-26 Code du travail

Anwesenheit des AN                                          Mitteilungsfrist  bei Beendigung   

                                                                               … durch AG             … durch AN

Max. 7 Tage                                                   24 Stunden                               24 Stunden
Zwischen 8 Tagen und 1 Monat                 48 Stunden                               48 Stunden
Mehr als 1 Monat und weniger als 3        2 Wochen                                   48 Stunden
Nach 3 Monaten                                          1 Monat                                      48 Stunden

Selbst wenn es keine gesetzliche Verpflichtung gibt, die Gründe für die Beendigung zu nennen, können die französischen Arbeitsgerichte diese als missbräuchlich bewerten und insbesondere dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zusprechen.

Besondere Beendigungsvorschriften sind zu beachten, wenn es sich um sog. „geschützte Arbeitnehmer“ („salariés protégés) handelt oder die Beendigung aus disziplinären Gründen erfolgen soll.

Gabriele Gnan
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Teilzeitarbeitsverträge in Frankreich

Reform der Teilzeitarbeitsverträge in Frankreich in Kraft getreten

Die ursprünglich für den 1.1.2014 vorgesehene, dann aber verschobene Reform im französischen Arbeitsrecht der Mindestarbeitsdauer für Teilzeitarbeitsverträge tritt nun definitiv am 1.7.2014 in Kraft.

Französisches ArbeitsrechtDas Gesetz zur Sicherung von Beschäftigung (“loi de sécurisation de l’emploi”) vom 14.5.2013 führt u.a. dazu, dass die Mindestarbeitsdauer für einen Teilzeitarbeitsvertrag ab 1.7.2014 nun grundsätzlich mindestens 24 Stunden durchschnittlich pro Woche  betragen muss (Art. L. 3123-14-1 code du travail = franz. Arbeitsgesetzbuch). Weitere Einzelheiten lesen Sie hier.

Französisches Arbeitsrecht: Pflichten des Arbeitgebers nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon aus welchem Grund es zu Ende ging (Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, einvernehmliche Beendigung, befristeter ArbFranzösisches Arbeitsrechteitsvertrag etc.), ist  der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer folgende Dokumente auszuhändigen:

1. „Certificat de travail“ = Arbeitsbestätigung (nicht zu verwechseln mit dem deutschen Arbeitszeugnis). Diese muss folgenden Inhalt haben:

  • Name des Arbeitgebers und des Arbeitsnehmrs
  • Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Art des oder der besetzten Posten (bei verschiedenen Posten muss jeweils der bestimmte Zeitraum angegeben werden)
  • Hinweise zum Stand des sog. „Fortbildungskontos“, welches jedem Arbeitnehmer zusteht: wie viele Stunden dem Arbeitnehmer noch zustehen, da diese nicht verwendet wurden und welcher Geldsumme der Restwert entspricht (inkl. Angaben zur zuständigen Behörde, die die Auszahlung der entsprechenden Summe veranlasst)
  • Unterschrift des Arbeitgebers

Bei Verletzung dieser Pflicht kann der Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldstrafe verurteilt werden (max. 750 € für natürliche Personen oder 3.750 € für juristische Personen).

2. „Reçu pour solde de tout compte “ = Abschlussrechnung

Dieses Dokument liefert eine Aufstellung der dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlten Geldsummen, wie z.B. Abfindungszahlung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Ausgleichszahlungen für nicht genommen Urlaub, etc.

Der „reçu pour solde de tout compte“ muss in zweifacher Ausfertigung erstellt werden und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Der Arbeitnehmer kann die darin gemachten Angaben innerhalb einer Frist von 6 Monaten per Einschreiben/Rückschein gegenüber dem Arbeitgeber in Frage stellen.

3. „Attestion de pôle emploi“ = Bestätigung für das Arbeitsamt

Diese ist notwendig, damit der Arbeitnehmer seine Rechte aus der Arbeitslosenversicherung geltend machen kann. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer und dem Arbeitsamt (pôle emploi) ein Exemplar aushändigen.

Arbeitgeber, die in ihrem Betrieb  10 und mehr Beschäftigte haben, sind seit dem 1.1.2012 verpflichtet die Bestätigung online zu bearbeiten und zu übermitteln. Bei weniger als 10 Arbeitnehmern, hat der Arbeitgeber die Wahl, ob er das online Verfahren wählt  oder die klassische Papiervariante.

Gabriele GNAN
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Französisches Arbeitsrecht: Arbeitszeit

arbeitszeitIm französischen Arbeitsrecht ist geregelt, dass die regelmässige Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche beträgt. Alle darüber hinausgehenden gearbeiteten Stunden sind Überstunden und müssen auch dementsprechend vergütet werden.

Abweichende Regelungen können unter bestimmten Voraussetzungen in sog. Pauschalvereinbarungen getroffen werden (Stundenpauschale auf die Woche/ auf den Monat, Stundenpauschale auf das Jahr oder Tagespauschale auf das Jahr).

Insbesondere die Tagespauschale auf das Jahr (z.B. „der Arbeitnehmer muss 218 Tage pro Jahr arbeiten“) wird relativ häufig vereinbart. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass dies aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung gestattet ist und dass es sich beim Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten, der selbständig tätig ist (cadre autonome) oder um einen nichtleitenden Angestellten, der jedoch besonders selbständig tätig ist, handelt.

Das Gesetz Nr. 2008-789 vom 20.8.2008 hat für den Arbeitgeber die Verpflichtung geschaffen, im Fall der  Vereinbarung einer Tagespauschale pro Jahr ein jährliches Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu führen. Dabei müssen Themen, wie die Arbeitsbelastung, das Gehalt sowie die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Privat-(Familien)leben erörtert werden (Art. L. 3121-46 franz. Arbeitsgesetzbuch).  Nach einer Entscheidung der Cour de cassation vom 12.3.2014 besteht diese Verpflichtung auch für die Arbeitszeitvereinbarungen die vor dem Gesetz vom 20.8.2008 getroffen worden waren.

Wird dieses Gespräch nicht geführt, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz wegen unredlicher Erfüllung der Vereinbarung einer Tagespauschale auf das Jahr verlangen.

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