Kündigung eines Handelsvertretervertrages in Frankreich

Kündigung eines Handelsvertretervertrages in Frankreich: Entschädigung bei Kündigung der vertraglichen Beziehungen

Im Falle der Kündigung eines Handelsvertretervertrages in Frankreich hat der Handelsvertreter gem. Art. L. 134-12 Satz 1 code de commerce grundsätzlich einen Anspruch auf Entschädigung des ihm durch die Beendigung der  vertraglichen Beziehungen entstandenen Schadens.

Diese Anspruch besteht unabhängig davon, ob es sich um einen unbefristeten oder um einen befristeten Vertrag handelt.Business, B2B, B2C, Kugel, 3D, wordcloud, tagcloud, SEO, Web, IT

Der Anspruch verwirkt, wenn er nicht innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Vertrages gegenüber dem Unternehmer geltend gemacht wurde (Art. L. 134-12 Satz code de commerce). „Beendigung“ bedeutet dabei die tatsächliche/effektive Beendigung der vertraglichen Beziehungen.

Kein Anspruch auf Schadensersatz besteht gem. Art. L. 134-13 code de commerce, wenn
– die Kündigung durch den Unternehmer auf eine grobe Pflichtverletzung des Handeslvertreters zurückzuführen ist oder
– die Kündigung durch den Handelsvertreter erfolgte, es sei denn das Verhalten des Unternehmers hat den Handelsvertreter zur Kündigung veranlasst oder dem Handelsvertreter ist aufgrund seines Alters oder wegen einer Krankheit die Fortführung der vertraglichen Beziehungen nicht mehr zuzumuten oder
– ein Dritter aufgrund einer Vereinbarung zwischen dem Handelsvertreter und dem Unternehmer in das Vertragsverhältnis eintritt.

Die Höhe des Entschädigungsanspruches entspricht gemäss der ständigen Rechtsprechung einer (mindestens) 2-Jahresbruttoprovision.

Diese Vorschriften sind zwingend, so dass von ihnen grundsätzlich nicht abgewichen werden kann.

Gabriele Gnan
Avocate (RAK Nantes)
Rechtsanwältin (RAK München)
Franz. Fachanwältin für Handels-, Wirtschafts- und Wettbewerbsrecht
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„Grenzüberschreitende Verfahren/Eine deutsche-französische Scheidung“: Teilnahme der Kanzlei P&G

Die Kanzlei P&G nimmt an einer vom Berufungsgericht Rennes organisierten Konferenz zum Thema deutsch-französische Scheidung teil.

Am 17.10.2014 findet an der Cour d’appel von Rennes eine Konferenz zum Thema „Grenzüberschreitende Verfahren/Eine deutsch-französische Scheidung“ statt, an der auch Herr Dr. Panhaleux, Partner der Kanzlei P & G als Vortragender mitwirkt.

Das Programm und weitere Hinweise finden Sie hier.

Die Rechtsanwälte der Kanzlei P&G sind u.a. franz. Fachanwälte für internationales Recht und EU-Recht. Herr Dr. Loïc PANHALEUX vertritt regelmässige deutsche Mandanten im Rahmen von oft komplexen deutsch-französischen Scheidungen (und Scheidungsfolgesachen).

SARL in Frankreich mit nur einem Gesellschafter

SARL in Frankreich mit nur einem Gesellschafter

Eine EURL (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée) ist eine SARL in Frankreich (Gesellschaft mit beschränkter Haftung), die nur einen Gesellschafter hat (im Gegensatz zur sog. SARL – société à responsabilité limitée, deren Gründung mindestens 2 GeseGesellschaft gründen in Frankreichllschafter voraussetzt). Bisher konnte der Alleingesellschafter eine natürliche oder juristische Person sein, jedoch keine EURL (Art. L. 223-5 code de commerce). Dies hat sich seit 4.8.2014 geändert. Aufgrund der Veröffentlichung am 2.8.2014 der Verordnung Nr. 2014-863 vom 31.7.2014 im Journal Officiel wurde Art. L. 223-5 code de commerce aufgehoben und es ist nun auch möglich, dass Alleingesellschafter einer EURL wiederum eine andere EURL ist. Damit kann nun auch eine Unternehmensgruppe, bestehend nur aus EURL gegründet werden.

Gabriele Gnan
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Unbefristeter Arbeitsvertrag in Frankreich – Probezeit

Dauer und Voraussetzungen einer wirksam vereinbarten Probezeit

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist in Frankreich die normale Art ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Wollen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dabei eine Probezeit vereinbaren (der eine, um die Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu bewerten und der andere, um zu sehen, ob ihm die angebotene Arbeit zusagt, dem. Art. L.1221-20 Code du travail), ist zu beachten, dass eine solche nur dann Rechtswirkungen entfaltet, wenn sie schriftlich niedergelegt wurde. Eine Probezeit ist also nicht automatisch und wird nicht vermutet. Obwohl der unbefristete Arbeitsvertrag in Frankreich grundsätzlich keiner Formvorschrift unterliegt, muss die Vereinbarung über eine Probezeit also entweder in einem Vertrag oder im Einstellungschreiben („lettre d’engagement“) festgehalten werden (Art. L. 1221-23 Code du travail).

Gem. Art. L. 1221-19 Code du travail kann die maximale Dauer der Probezeit wie folgt vereinbart werden:

  • 2 Monate für Arbeiter („ouvriers“) und nicht leitende Angestellte („employés“)
  • 3 Monate für technische Angestellte („agents de maîtrise“) und Techniker („techniciens“)
  • 4 Monate für leitende Angestellte („cadres“)

Die gesetzlich geregelte Dauer der Probezeit ist zwingend, es sei denn eine längere Probezeit wurde in einem vor dem 26.6.2008 geschlossenen Tarifvertrag und eine kürzere in einem nach dem 26.6.2008 geschlossenen Tarifvertrag vereinbart. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag oder im Einstellungsschreiben auch eine kürzere Dauer vereinbaren. Siehe Art. L. 1221-22 Code du travail.

Die Dauer der Probezeit kann verlängert werden, aber nur wenn ein Tarifvertrag dies vorsieht. Es ist jedoch zu beachten, dass die Gesamtdauer bei Arbeitern/nicht leitenden Angestellten 4 Monate, bei technischen Angestellten/Technikern 6 Monate und bei leitenden Angestellten 8 Monate nicht überschreiten darf (Art. L. 1221-21 Code du travail). Die Möglichkeit einer Verlängerung muss bereits (schriftlich) im Arbeitsvertrag/Einstellungsschreiben vorgesehen sein, sie muss dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden und dieser muss ihr auch zustimmen.

Während der Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Voraussetzung hierfür ist, dass dies der jeweiligen Vertragspartei per Einschreiben/Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Schreibens mitgeteilt wird. Die einzuhaltenden Mitteilungs- (Beendigungs-)fristen sind davon abhängig, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären wollen und wie lange der Arbeitnehmer bereits im Unternehmen tätig war:
Art. L. 1221-25 Code du travail et Art. L. 1221-26 Code du travail

Anwesenheit des AN                                          Mitteilungsfrist  bei Beendigung   

                                                                               … durch AG             … durch AN

Max. 7 Tage                                                   24 Stunden                               24 Stunden
Zwischen 8 Tagen und 1 Monat                 48 Stunden                               48 Stunden
Mehr als 1 Monat und weniger als 3        2 Wochen                                   48 Stunden
Nach 3 Monaten                                          1 Monat                                      48 Stunden

Selbst wenn es keine gesetzliche Verpflichtung gibt, die Gründe für die Beendigung zu nennen, können die französischen Arbeitsgerichte diese als missbräuchlich bewerten und insbesondere dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zusprechen.

Besondere Beendigungsvorschriften sind zu beachten, wenn es sich um sog. „geschützte Arbeitnehmer“ („salariés protégés) handelt oder die Beendigung aus disziplinären Gründen erfolgen soll.

Gabriele Gnan
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Anwaltsgebühren in Frankreich

Anwaltsgebühren in Frankreich

Im Gegensatz zu Deutschland und oder auch z.B. zu Österreich gibt es keine gesetzlich geregelten Anwaltsgebühren in Frankreich, weder für eine aussergerichtliche Beratung, noch für eine Vertretung im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens.

Die Gebühren (Honorar und Auslagen) müssen vielmehr zwischen dem Anwalt und seinem Mandanten frei vereinbart werden. Es ist zu empfehlen, alle Einzelheiten in einer schriftlichen Honorar- und Auslagenvereinbarung niedergelegt werden.  Diese ist zwar nicht Pflicht (Ausnahme: Es wurde auch ein Erfolgshonorar -siehe unten- vereinbart), hat jedoch den Vorteil, dass alle Details transparent geregelt werden und es später weder für den Mandanten noch für den Anwalt zu Überraschungen kommt.

Die Rechtsanwälte in Frankreich arbeiten grundsätzlich auf der Basis eine Stunden- oder eines Pauschalhonorars.  Die zweite Variante wird im Regelfall nur bei einfachen gerichtlichen Verfahren angewandt, deren Verlauf und damit auch der Zeitaufwand für die Tätigkeit des Anwalts im Voraus in etwa bestimmt werden kann.

Immer mehr, gerade auch in internationalen Rechtsfällen, wird auf das Stundenhonorar zurückgegriffen. Dieses kann zwischen 150 Euro und 400 Euro netto (wenn nicht sogar noch mehr) betragen. Hinzu  kommt kann dann gegebenenfalls noch die französische Mehrwertsteuer von 20 %.

Pariser Kanzleien sind grundsätzlich immer  teuerer als Kanzleien in der Provinz.  Darüber hinaus ist die Höhe des Stundentarifs davon abhängig, um welche Rechtsmaterie es geht, ob die Sache von einem erfahrenen Rechtsanwalt bearbeitet wird (möglicherweise sogar von einem Fachanwalt) oder von einem Mitarbeiter und welche Schwierigkeit die Angelegenheit aufweist etc.

Neben dem Stunden- bzw. Pauschalhonorar kann ein Zusatzhonorar („honoraires complémentaires“, eine Art Erfolgshonorar) vereinbart werden. Dieses besteht meist in der Vereinbarung eines Prozentsatzes (z.B. 10 %), berechnet auf der Grundlage des für den Mandanten erstrittenen (und auch tatsächlich erhaltenen) oder ihm ersparten (wenn es zu keiner Verurteilung kommt oder zu einer geringeren als ursprünglich gefordert worden war) Betrages.
Zu beachten ist jedoch, dass ein Zusatzhonorar nur in Verbindung mit einem Grundhonorar vereinbart werden darf. Eine quota litis, welche nur in der Vereinbarung eines Erfolgshonorar besteht, ist dagegen verboten. Das Zusatzhonorar muss schriftlich in einem Vertrag festgehalten sein. Sollte dies nicht gemacht worden sein, hat der Rechtsanwalt keinen Anspruch darauf.

Zum Honorar kommen dann noch die Auslagen hinzu, wie z.B. Fahrtkosten, Kopien, Aktenanlage, Post etc. hinzu. Es ist allgemein üblich, gerade bei neuen Mandanten einen Vorschuss zu verlangen.

Müssen Anwaltskosten gegebenenfalls von der Gegenseite zurückerstattet werden?  Dies muss in Frankreich leider mit „nein“ beantwortet werden. Bei aussergerichtlichen Angelegenheiten (z.B. Abmahnungen, Forderungsbeitreibungen u.s.w.) besteht kein gesetzlicher Anspruch gegenüber der anderen Partei auf Erstattung der Anwaltsgebühren. Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens, steht es dem Richter vollkommen frei, ob und in welcher Höhe er einer Partei eine Art prozessrechtlichen Schadensersatzanspruch auf der Grundlage von Art. 700 code de procédure civile zuspricht.  Die von den Gerichten zugesprochenen Erstattungsansprüche liegen jedoch immer weit unter den tatsächlich entstandenen Kosten.

Honorar der Kanzlei P & G

Teilzeitarbeitsverträge in Frankreich

Reform der Teilzeitarbeitsverträge in Frankreich in Kraft getreten

Die ursprünglich für den 1.1.2014 vorgesehene, dann aber verschobene Reform im französischen Arbeitsrecht der Mindestarbeitsdauer für Teilzeitarbeitsverträge tritt nun definitiv am 1.7.2014 in Kraft.

Französisches ArbeitsrechtDas Gesetz zur Sicherung von Beschäftigung (“loi de sécurisation de l’emploi”) vom 14.5.2013 führt u.a. dazu, dass die Mindestarbeitsdauer für einen Teilzeitarbeitsvertrag ab 1.7.2014 nun grundsätzlich mindestens 24 Stunden durchschnittlich pro Woche  betragen muss (Art. L. 3123-14-1 code du travail = franz. Arbeitsgesetzbuch). Weitere Einzelheiten lesen Sie hier.

SARL in Frankreich

SARL in FrankreichJahresabschluss und Gesellschafterversammlung

Jede SARL in Frankreich hat spätestens 6 Monate nach Ablauf eines jeden Geschäftsjahres (im Regelfall der 31.12.) den Jahresabschluss im Rahmen einer ordentlichen Gesellschafterversammlung festzustellen und zu genehmigen, Art. L.232-22 code de commerce.

Innerhalb eines weiteren Monats (also in den meisten Fällen bis 31.7.) müssen die Unterlagen über den Jahresabschluss sowie das Protokoll über die Gesellschafterbeschlüsse beim zuständigen Handelsregister eingereicht werden.

Einen weiteren Beitrag zum Thema SARL finden Sie hier. 

Gabriele Gnan
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Französisches Arbeitsrecht: Pflichten des Arbeitgebers nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon aus welchem Grund es zu Ende ging (Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, einvernehmliche Beendigung, befristeter ArbFranzösisches Arbeitsrechteitsvertrag etc.), ist  der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer folgende Dokumente auszuhändigen:

1. „Certificat de travail“ = Arbeitsbestätigung (nicht zu verwechseln mit dem deutschen Arbeitszeugnis). Diese muss folgenden Inhalt haben:

  • Name des Arbeitgebers und des Arbeitsnehmrs
  • Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Art des oder der besetzten Posten (bei verschiedenen Posten muss jeweils der bestimmte Zeitraum angegeben werden)
  • Hinweise zum Stand des sog. „Fortbildungskontos“, welches jedem Arbeitnehmer zusteht: wie viele Stunden dem Arbeitnehmer noch zustehen, da diese nicht verwendet wurden und welcher Geldsumme der Restwert entspricht (inkl. Angaben zur zuständigen Behörde, die die Auszahlung der entsprechenden Summe veranlasst)
  • Unterschrift des Arbeitgebers

Bei Verletzung dieser Pflicht kann der Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldstrafe verurteilt werden (max. 750 € für natürliche Personen oder 3.750 € für juristische Personen).

2. „Reçu pour solde de tout compte “ = Abschlussrechnung

Dieses Dokument liefert eine Aufstellung der dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlten Geldsummen, wie z.B. Abfindungszahlung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Ausgleichszahlungen für nicht genommen Urlaub, etc.

Der „reçu pour solde de tout compte“ muss in zweifacher Ausfertigung erstellt werden und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden. Der Arbeitnehmer kann die darin gemachten Angaben innerhalb einer Frist von 6 Monaten per Einschreiben/Rückschein gegenüber dem Arbeitgeber in Frage stellen.

3. „Attestion de pôle emploi“ = Bestätigung für das Arbeitsamt

Diese ist notwendig, damit der Arbeitnehmer seine Rechte aus der Arbeitslosenversicherung geltend machen kann. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer und dem Arbeitsamt (pôle emploi) ein Exemplar aushändigen.

Arbeitgeber, die in ihrem Betrieb  10 und mehr Beschäftigte haben, sind seit dem 1.1.2012 verpflichtet die Bestätigung online zu bearbeiten und zu übermitteln. Bei weniger als 10 Arbeitnehmern, hat der Arbeitgeber die Wahl, ob er das online Verfahren wählt  oder die klassische Papiervariante.

Gabriele GNAN
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Französisches Arbeitsrecht: Arbeitszeit

arbeitszeitIm französischen Arbeitsrecht ist geregelt, dass die regelmässige Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche beträgt. Alle darüber hinausgehenden gearbeiteten Stunden sind Überstunden und müssen auch dementsprechend vergütet werden.

Abweichende Regelungen können unter bestimmten Voraussetzungen in sog. Pauschalvereinbarungen getroffen werden (Stundenpauschale auf die Woche/ auf den Monat, Stundenpauschale auf das Jahr oder Tagespauschale auf das Jahr).

Insbesondere die Tagespauschale auf das Jahr (z.B. „der Arbeitnehmer muss 218 Tage pro Jahr arbeiten“) wird relativ häufig vereinbart. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass dies aufgrund eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung gestattet ist und dass es sich beim Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten, der selbständig tätig ist (cadre autonome) oder um einen nichtleitenden Angestellten, der jedoch besonders selbständig tätig ist, handelt.

Das Gesetz Nr. 2008-789 vom 20.8.2008 hat für den Arbeitgeber die Verpflichtung geschaffen, im Fall der  Vereinbarung einer Tagespauschale pro Jahr ein jährliches Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu führen. Dabei müssen Themen, wie die Arbeitsbelastung, das Gehalt sowie die Vereinbarkeit zwischen Beruf und Privat-(Familien)leben erörtert werden (Art. L. 3121-46 franz. Arbeitsgesetzbuch).  Nach einer Entscheidung der Cour de cassation vom 12.3.2014 besteht diese Verpflichtung auch für die Arbeitszeitvereinbarungen die vor dem Gesetz vom 20.8.2008 getroffen worden waren.

Wird dieses Gespräch nicht geführt, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz wegen unredlicher Erfüllung der Vereinbarung einer Tagespauschale auf das Jahr verlangen.

Gabriele Gnan
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Französisches Gesellschaftsrecht: Gewinnausschüttung

Nur die Gesellschaften, die der Körperschaftssteuer unterliegen  (insb. SARL, SAS, SA,  etc.) können Dividenden verteilen/Gewinn ausschütten.

Eine Gewinnausschüttung ist nur möglich, wenn

  • die Gesellschaft einen Gewinn gemacht hat oder über positive Reserven verfügt,
  • das Gesellschaftskapital vollständig ausbezahlt wurde
  • und die Gesellschaft über genügend Liquidität verfügt.

Die Gesellschafter haben jedoch nur dann Anspruch auf eine Verteilung der Dividenden/ auf eine Gewinnausschüttung, wenn dies anlässlich der Gesellschafterversammlung so beschlossen wurde. Wie die Cour de cassation am 4.2.2014 entschied (Cass.com., n° 12-23.894), genügt es nicht, wenn die Gewinnausschüttung lediglich den Finanzbehörden gegenüber angezeigt wurde, ohne dass die Gesellschafter darüber vorher einen Beschluss getroffen hatten.